教育体制

江別市立病院の看護部理念に基づき、自らが個々の能力を発揮し地域のニーズに応えられる専門職者を育成する。

患者とその家族の意志、個別性を尊重した質の高い看護を主体的に実践できる看護師を育成する。

1. 患者の心身のニーズ、家族の思いを把握し看護過程をもとに質の高い（最善の）看護を提供できる。
2. 専門職としての知識、技術を習得し安全・安楽な看護を提供できる。
3. チームの一員として期待される役割を認識し行動できる。
4. 他部門と協力し病院運営、業務改善に取り組む事ができる。
5. 地域社会のニーズを把握し看護を提供できる
6. 理論と実践を統合し研究的な視点・姿勢で看護に取り組むことができる。
7. 感性、倫理性を高め柔軟に創造性豊かな看護を展開できる。
8. 最善の看護を提供するために継続的に学習し自己研鑽できる。

教育目標1～8の項目の能力を身につけることができるよう、それぞれの成長段階に応じた支援を行います。

看護職の看護実践能力習熟段階を示した『看護実践能力（クリニカルラダー）』と、江別市立病院看護部の職員として組織に求められる役割遂行能力・教育研究の習熟段階を示した『組織的役割遂行能力、教育・研究』ラダーの大きく2つで構成されています。これらは、看護者個々の臨床実践能力の向上と成長を動機付けると共に、専門職業人としての能力開発を支援し、励ますものです。

「看護師のクリニカルラダー（日本看護協会版）」に基づき、すべての看護師に共通する看護実践能力の指標として作成しています。看護実践能力（クリニカルラダー）は、核となる【ニーズをとらえる力】【ケアする力】【協働する力】【意思決定を支える力】の4つの力で構成されています。
レベルⅠ～Ⅴの5段階それぞれの到達目標を示し、専門職として卓越したジェネラリストを目指すものです。どのような具体的な行動ができれば行動目標が達成すると考えるかの基準や、行動目標を達成するためにどのような看護実践を期待しているかを、部署毎の実践例で示し、新人・異動者・中途採用者が、配属部署の看護の特徴を知り、成長を助けるものです。
そのほか、職位・職種によりマネジメントラダーⅠ（副師長）Ⅱ（師長）Ⅲ（副看護部長）Ⅳ（看護部長）、看護補助者ラダーがあり、それぞれに目標到達度を示しています。

江別市立病院看護部の看護職員として求められる組織的役割遂行能力【感染管理】【安全管理】【業務管理】【災害防災管理】【倫理・接遇】と【教育】【研究】を、レベルⅠ～Ⅴの5段階に示しています。それぞれの段階に応じた組織の中で役割や責務を遂行する力、学生や後輩を支援・育成する力、看護の質保証のために看護を創造発展させていける力の発達や開発を支援し、優れた専門職業人を目指すものです。

評価表は、「できる」「できない」を確認するだけでなく、個々の看護師が、自己研鑽を積んだり教育的支援を受けたりした結果として「実践できないことは何か」を確認したり、「現時点では実践できていない今後の課題は何か」を見出すために行うものであり、「レベルの到達状況の確認」となるツールです。レベルの到達状況を面談の場において確認する中で、看護実践を言語化しながら振り返ることが重要です。以下に、評価時期・実施内容・評価者・レベル認定者を示します。

• 当該年度に目指すレベルを申請し、達成に向けた計画を立案する。

自己評価		-
他者評価①（行動目標）		-
他者評価②（総合評価）		-
ステップアップ申請基準判定者	Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ	-
	Ⅳ・Ⅴ	-
レベル認定者	Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ	-
	Ⅳ・Ⅴ	-
方法		期首面談

• 当該年度に目指すレベルの到達に向けて、実践・OJTを日々積み重ねる。
• 他者評価者は、日頃の看護実践の場面や多職種との連携、カンファレンスの場面での本人の行動に注視し、成長を支援する。

• 上期の目標到達状況を自己評価し、他者評価を依頼する。評価の結果、達成できていない項目と達成に向けた課題を明確にする。

自己評価		本人
他者評価①（行動目標）		副師長
他者評価②（総合評価）		師長
ステップアップ申請基準判定者	Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ	-
	Ⅳ・Ⅴ	-
レベル認定者	Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ	-
	Ⅳ・Ⅴ	-
方法		上期面談

• 上期の到達状況を踏まえ、当該年度に目指すレベルの到達に向けて、実践・OJTを日々重ねる。
• 他者評価者は、日頃の看護実践の場面や多職種との連携、カンファレンスの場面での本人の行動に注視し、成長を支援する。

• 下期の目標到達状況を自己評価し、他者評価を依頼する。
• 他者評価者②は、基準に該当する場合、ステップアップ申請の意志を本人に確認する。

自己評価		本人
他者評価①（行動目標）		副師長
他者評価②（総合評価）		師長
ステップアップ申請基準判定者	Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ	師長
	Ⅳ・Ⅴ	教育担当師長・部署担当副部長・看護部長
レベル認定者	Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ	師長
	Ⅳ・Ⅴ	看護部長
方法		下期面談

段階	段階の表現	内容
4	よくできる	自ら取り組み実践できる
3	できる	一通りできる 少しの支援（10～30％程度）を受ければできる
2	努力を要する	50％以上の支援を受ければできる
1	非常に努力を要する	全面的な支援があればできる
0	できない	全面的な支援があってもできない
N	実施の機会がなかった	実施の機会がなかった

行動目標項目を評価段階に基づき評価します。各能力の行動目標評価の平均点を、その能力の到達目標の評価とします。到達目標評価点が、すべて3以上となったら、次のレベルへのステップアップを評価者と検討します。

例1 すべてが3以上であり、次回目標設定時、次段階のラダーレベルへの申請を検討

例2 2項目が3以下の評価となっており、次回目標設定時には3以下だった項目について重点的に取り組む目安とする

到達レベル	満たしている要件
レベルⅠ	入職時　レベルⅠスタート 入職1年後、行動目標評価3以上を目指す レベルⅠ研修を受講
レベルⅡ	レベルⅠの到達目標に達し、レベルⅡの到達を目指す レベルⅡ評価表を使用 レベルⅠの研修を修了し、レベルⅡの研修を受講
レベルⅢ	レベルⅡの到達目標に達し、レベルⅢの到達を目指す レベルⅢ評価表を使用 レベルⅡの研修を修了し、レベルⅢの研修を受講
レベルⅣ	レベルⅢの到達目標に達し、レベルⅣの到達を目指す レベルⅣ評価表を使用 レベルⅢの研修を修了し、レベルⅣの研修を受講
レベルⅤ	レベルⅣの到達目標に達し、レベルⅤの到達を目指す レベルⅤ評価表を使用 レベルⅣの研修を修了し、レベルⅤの研修を受講 レベルⅤの到達目標に達している者は、自己研鑽を継続し、レベルの維持に努める

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